アルバイトの健康診断は義務
アルバイトの健康診断の義務と法律上の対象条件
医療機関でアルバイトを雇用する際、「健康診断を受けさせる義務はあるのだろうか？」と疑問に思ったことはありませんか。結論から言うと、一定の条件を満たすアルバイト従業員に対して、健康診断を実施することは事業主の法律上の義務です 。この義務は、企業の規模に関わらず、すべての事業場に適用されます 。
この義務の根拠となる法律は「労働安全衛生法」です 。同法第66条において、事業者は労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければならないと定められています 。もし事業者がこの義務を怠った場合、労働安全衛生法第120条に基づき、50万円以下の罰金が科される可能性があるため、注意が必要です 。
では、どのようなアルバイトが健康診断の対象となる「常時使用する労働者」に該当するのでしょうか。厚生労働省の通達により、以下の2つの条件を両方満たす労働者が対象となります 。
- 契約期間: 契約期間が1年以上であること。または、契約更新により1年以上使用されることが予定されている場合や、1年以上引き続き雇用されている場合も含まれます 。
- 労働時間: 1週間の所定労働時間数が、同種の業務に従事する正社員の4分の3以上であること 。
例えば、正社員の週の所定労働時間が40時間の場合、週30時間以上働くアルバイトが対象となります 。この条件は雇用形態（アルバイト、パート、契約社員など）に関わらず適用されるため、「アルバイトだから対象外」というわけではないことを正確に理解しておくことが重要です 。
なお、週の労働時間数が正社員の4分の3未満であっても、2分の1以上である労働者については、健康診断の実施が「望ましい」とする行政指導もあります 。労働者の健康を守り、安全な職場環境を維持するという観点からも、対象範囲を広めに設定し、積極的に健康診断を促すことが推奨されます。これは、労働者の健康状態を把握し、適切な業務配置を行うことで、業務に起因する健康障害を未然に防ぐという労働安全衛生の基本的な考え方に基づいています 。
海外の労働安全衛生に関する論文として、労働適性評価の重要性を論じた研究があります。
“Guidelines for fitness-to-work examinations.”
参考）https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC1491271/
アルバイトの健康診断にかかる費用の負担は誰？
アルバイトの健康診断が義務である場合、その費用は誰が負担するのでしょうか。この点について、労働安全衛生法では明確に費用負担者を規定しているわけではありません 。しかし、同法が事業主に健康診断の実施義務を課していることから、その費用は当然に事業主が負担すべきものであるとされています 。したがって、会社が対象となるアルバイト従業員に健康診断の費用を負担させることは、原則として認められません 。
健康診断の費用相場は、検査項目によって変動しますが、一般的には1人あたり5,000円から15,000円程度です 。健康診断は保険適用外の自由診療となるため、医療機関によって料金設定が異なります 。
それでは、健康診断の受診のために医療機関へ向かう交通費や、受診している時間に対する賃金についてはどうでしょうか。これらに関しては、法律上、事業主に支払い義務は定められていません 。しかし、業務の遂行に関連して健康診断が行われる実態を考慮し、厚生労働省の通達では「受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい」とされています 。円滑な受診を促し、従業員の負担を軽減するためにも、交通費や受診時間の賃金を支払う方向で検討することが、良好な労使関係を築く上で効果的でしょう。トラブルを避けるためにも、費用負担の範囲（交通費や賃金を含むか否か）については、事前に就業規則で明確に定めておくことが重要です 。
健康診断費用の会社負担についてまとめた参考情報です。
どこまで負担すべき？かかった費用が会社負担となる健康診断
アルバイトの健康診断で実施すべき検査項目一覧
事業主がアルバイトに実施すべき「一般健康診断」の検査項目は、労働安全衛生規則第44条によって具体的に定められています 。法定の検査項目は以下の11項目です。これらの項目は、労働者の健康状態をスクリーニングし、生活習慣病の兆候や業務に影響を及ぼす可能性のある異常を早期に発見することを目的としています 。
以下の表は、法律で定められた標準的な検査項目をまとめたものです。
| カテゴリ | 検査項目 | 主な目的 |
|---|---|---|
| 問診 | 既往歴及び業務歴の調査、自覚症状及び他覚症状の有無の検査 | 過去の病気や現在の体調、仕事内容との関連性を確認 |
| 身体測定 | 身長、体重、腹囲、BMIの測定 | 肥満ややせの判定、メタボリックシンドロームのリスク評価 |
| 視力検査・聴力検査 | 業務遂行に必要な視力・聴力の確認 | |
| 呼吸器系 | 胸部エックス線検査、喀痰検査 | 結核や肺がんなどの呼吸器疾患の発見 |
| 循環器系 | 血圧の測定、心電図検査 | 高血圧や不整脈などの心臓・血管系の異常を発見 |
| 血液検査 | 貧血検査（赤血球数、血色素量） | 貧血の有無を確認 |
| 肝機能検査（GOT, GPT, γ-GTP） | 肝機能障害の有無を確認 | |
| 血中脂質検査（LDLコレステロール, HDLコレステロール, 中性脂肪） | 脂質異常症（高脂血症）のリスクを評価 | |
| 血糖検査 | 糖尿病のリスクを評価 | |
| 尿検査 | 尿中の糖及び蛋白の有無の検査 | 糖尿病や腎臓疾患のスクリーニング |
これらの項目は、労働者の健康確保措置の基礎となる重要な情報です。特に医療従事者は、患者と接する機会が多いことから、感染症の有無を確認する上でも健康診断の役割は大きいと言えます。
企業によっては、これらの法定項目に加えて、独自の判断で人間ドックなどのオプション検査の費用を補助している場合もありますが、それは企業の福利厚生の一環であり、法的な義務ではありません 。
日本の労働安全衛生における産業医の役割に関する論文です。
“Current Status and Issues for the Role of Occupational Health Physicians in Japan”
アルバイトが健康診断を拒否した場合の企業の法的リスク
企業には健康診断の実施義務がある一方、労働者にも健康診断を受ける義務が労働安全衛生法第66条5項で定められています 。そのため、対象となるアルバイトは原則として健康診断を拒否することはできません 。
もし従業員が正当な理由なく健康診断の受診を拒否し続けた場合、企業はいくつかのリスクに直面します。
- 法令違反: 従業員が受診しないことで、結果的に企業が「健康診断実施義務」を果たせないことになり、法令違反（労働安全衛生法違反）に問われる可能性があります 。
- 安全配慮義務違反: 労働者の健康状態を把握しないまま業務に従事させ、その結果として労働災害や健康問題が発生した場合、企業が「安全配慮義務」を怠ったとして、損害賠償請求訴訟を起こされるリスクがあります 。
従業員が受診を拒否する背景には、様々な理由が考えられます 。
- 💉 病気が見つかることへの不安
- ⏰ 受診する時間がない、面倒
- 🏥 指定された病院が遠い、またはかかりつけ医で受けたい
- 🤫 病歴が会社に知られ、昇進などに影響するのではないかという懸念
企業としては、まず一方的に受診を強制するのではなく、従業員がなぜ受診を拒否するのか、その理由を丁寧にヒアリングすることが第一歩です 。例えば、「かかりつけ医で受診したい」という希望があれば、法定の検査項目を満たしている診断書を提出してもらうことで代替できる場合があります 。
説得してもなお拒否が続く場合は、最終的な手段として、就業規則に「健康診断の受診拒否は懲戒処分の対象となる」旨を定めておき、それに基づいて懲戒処分（けん責、減給など）を検討することになります 。また、万が一の訴訟リスクに備え、受診を再三にわたり勧告したにもかかわらず本人が拒否した旨を記録した「念書」を本人から取得しておく、という対応も考えられます 。
従業員が健康診断を拒否した場合の企業の対応について詳しい解説です。
健康診断を拒否された場合の対処法と、従業員が「受けたくない」と考える理由
【独自視点】アルバイトの健康診断結果とプライバシー保護の重要性
アルバイトの健康診断を実施する上で、意外と見落とされがちなのが、診断結果の取り扱いです。健康診断の結果は、従業員の心身の状態に関する機微な情報であり、個人情報保護法において「要配慮個人情報」に分類されます 。これは、不当な差別や偏見その他の不利益が生じないように、特に慎重な取り扱いが求められる情報であることを意味します 。
企業は労働安全衛生法に基づき、従業員の健康状態を把握し、職場環境の改善や就業上の配慮を行う義務があります 。このため、企業が健康診断の結果を把握すること自体は法的に認められています 。しかし、その情報を本人の同意なく第三者に提供することは固く禁じられています 。また、社内で情報を共有する場合も、産業医や衛生管理者、人事労務担当者など、就業上の配慮を行うために情報を知る必要がある最小限の範囲に限定しなければなりません 。
医療機関においては、特に患者の個人情報を取り扱う機会が多いことから、従業員の健康情報に対する管理体制もより一層厳格であるべきです。具体的な注意点は以下の通りです。
- 同意の取得: 健康情報を医療機関内でのカンファレンス等で共有する必要がある場合は、必ず事前に本人から明確な同意を得る必要があります 。
- 保管・管理の徹底: 診断結果は施錠できるキャビネットに保管する、アクセス権を設定したデータで管理するなど、物理的・技術的な安全管理措置を講じる義務があります。
- 目的外利用の禁止: 健康診断の結果を、本人の同意なく昇進や異動の判断材料として不利益に用いることは、パワーハラスメントや差別に繋がる可能性があり、絶対に行ってはなりません 。
- 匿名化の活用: 職場全体の健康課題を分析する際には、個人が特定できないように情報を匿名化・統計化して活用する方法が有効です 。これにより、プライバシーを保護しつつ、職場環境の改善に繋げることができます。
従業員が安心して健康診断を受け、自身の健康管理に役立てられるようにするためには、企業側が「あなたの健康情報は法律に基づいて厳重に保護され、健康確保以外の目的で利用されることはない」という明確なメッセージを発信し、信頼関係を築くことが不可欠です。
雇用管理における健康情報の取り扱いに関する厚生労働省のガイドラインです。
雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項
フリーランスなど、多様化する働き方における労働者の健康と安全の重要性についての論考です。
“Occupational safety and health in freelancers in Japan”
